Despido improcedente, procedente y disciplinario: indemnización 2026

La indemnización por despido en 2026 depende de cómo se califique: el despido improcedente indemniza con 33 días de salario por año trabajado (tope de 24 mensualidades); el despido objetivo procedente, con 20 días por año (tope de 12 mensualidades); el despido disciplinario procedente no lleva indemnización; y el fin de un contrato temporal paga 12 días por año. Para impugnar cualquier despido hay 20 días hábiles.

Todas las cifras se calculan sobre el salario diario (salario bruto anual con pagas extra dividido entre 365), prorrateando por meses los periodos inferiores a un año. Si quieres el número ya hecho, la calculadora de indemnización por despido aplica estas reglas, incluidos los topes y el tramo de los contratos anteriores a 2012.

Tipos de despido: causa y calificación

Hay que separar dos cosas. La causa del despido —objetivo, disciplinario o colectivo— es lo que la empresa alega. La calificación —procedente, improcedente o nulo— es lo que decide un juez (o lo que la empresa reconoce en conciliación) y es lo que fija la indemnización. Un despido disciplinario bien hecho es procedente y cuesta 0 €; el mismo despido con una carta defectuosa es improcedente y cuesta 33 días por año.

• Despido objetivo (art. 52 ET): causas ajenas a la conducta del trabajador. Procedente → 20 días/año.
• Despido disciplinario (art. 54 ET): incumplimiento grave y culpable. Procedente → 0 €.
• Despido colectivo (art. 51 ET): causas económicas, técnicas, organizativas o de producción por encima de unos umbrales. 20 días/año.
• Despido improcedente (arts. 55.4, 53.4 y 56 ET): la causa no se acredita o falla la forma. 33 días/año.
• Despido nulo (arts. 55.5 y 53.4 ET): discriminación o vulneración de derechos fundamentales. Readmisión obligatoria.
• Fin de contrato temporal (art. 49.1.c ET): no es un despido. 12 días/año.

Despido improcedente: 33 días por año

Un despido es improcedente cuando la empresa no acredita el incumplimiento o la causa que alegó, o cuando no cumplió los requisitos de forma (art. 55.4 ET para el disciplinario, art. 53.4 para el objetivo). Declarada la improcedencia, la empresa tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para elegir entre readmitir al trabajador o pagar una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 ET).

Si opta por la readmisión, además debe abonar los salarios de tramitación: lo dejado de percibir desde el despido hasta la sentencia (art. 56.2 ET). Si opta por la indemnización, el contrato se entiende extinguido en la fecha del cese efectivo. Muchos despidos improcedentes no llegan a juicio: la empresa reconoce la improcedencia en el acto de conciliación y paga los 33 días, que siguen estando exentos de IRPF.

Plazo para impugnar el despido improcedente

20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Es un plazo de caducidad (art. 59.3 ET): pasado, ya no se puede reclamar. Presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación (SMAC u órgano autonómico equivalente) interrumpe el cómputo hasta que se celebra el acto.

Cómo se calcula el despido improcedente

• Salario diario: salario bruto anual (con pagas extra) ÷ 365.
• Días indemnizables: 33 × meses de antigüedad ÷ 12. Cada mes iniciado cuenta entero.
• Tope: 24 mensualidades, equivalentes a 720 días de salario.
• Indemnización: días indemnizables × salario diario.

Contratos anteriores al 12 de febrero de 2012

Los 33 días rigen para los contratos firmados desde el 12 de febrero de 2012. En los anteriores, la disposición transitoria 11.ª del Estatuto obliga a calcular dos tramos: 45 días por año por el tiempo trabajado hasta el 11 de febrero de 2012 y 33 días por año por el posterior, prorrateando ambos por meses. El total no puede superar 720 días de salario, salvo que solo el tramo anterior a 2012 ya dé más días: entonces ese tramo es el máximo, sin pasar nunca de 42 mensualidades.

Despido procedente: qué es y qué se cobra

Un despido es procedente cuando la empresa acredita la causa que alegó y cumplió las formas. En el disciplinario, eso significa probar el incumplimiento descrito en la carta (art. 55.4 ET) y la indemnización es cero. En el objetivo, significa probar la causa y haber cumplido los tres requisitos del art. 53.1: carta con la causa, indemnización de 20 días puesta a disposición y preaviso de 15 días. Ahí la indemnización es de 20 días por año con tope de 12 mensualidades.

En los dos casos el trabajador cobra el finiquito: el salario de los días trabajados, las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extra. El finiquito no es una indemnización y se devenga siempre; cómo se calcula el finiquito está explicado con tres ejemplos en su propia guía.

La diferencia entre procedente e improcedente en este ejemplo es de 6.316 € en el objetivo y de 16.033 € en el disciplinario. Es la cifra que se juega en la carta de despido y en la prueba de la causa.

Despido disciplinario: causas, carta y 0 € si es procedente

El despido disciplinario es la extinción por decisión de la empresa basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54.1 ET). Si se declara procedente, no hay indemnización: el trabajador cobra solo el finiquito. Es el tipo de despido más litigado precisamente porque la distancia entre 0 € y 33 días por año la decide la prueba de los hechos y la calidad de la carta.

Causas del despido disciplinario (art. 54.2 ET)

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a sus familiares convivientes.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía que repercutan negativamente en el trabajo.
• Acoso por origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual o por razón de sexo.

Forma, plazo y cálculo

El despido debe notificarse por escrito, con los hechos que lo motivan y la fecha de efectos (art. 55.1 ET); el convenio puede añadir requisitos, y si el trabajador es representante legal o está afiliado a un sindicato que conste a la empresa, hay expediente contradictorio o audiencia previa a los delegados. Si falla la forma, el despido es improcedente, aunque la empresa puede hacer un nuevo despido subsanando el defecto en los 20 días siguientes al primero, pagando los salarios intermedios (art. 55.2 ET). El trabajador tiene 20 días hábiles para impugnarlo (art. 59.3 ET).

Despido objetivo: 20 días por año, tope de 12 mensualidades

El despido objetivo (art. 52 ET) se basa en causas ajenas a la conducta del trabajador: ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a cambios técnicos tras la formación ofrecida, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción por debajo de los umbrales del despido colectivo, o insuficiencia de consignación presupuestaria en ciertos contratos de entidades sin ánimo de lucro. Procedente, indemniza con 20 días de salario por año, prorrateados por meses, con un máximo de 12 mensualidades (art. 53.1.b).

• Comunicación escrita al trabajador expresando la causa (art. 53.1.a).
• Indemnización de 20 días/año puesta a disposición en el mismo momento de entregar la carta (art. 53.1.b). Solo si la causa es económica y la empresa no tiene liquidez puede aplazarla, diciéndolo en la carta.
• Preaviso de 15 días desde la entrega de la comunicación hasta la extinción (art. 53.1.c), con licencia de seis horas semanales retribuidas para buscar empleo.
• No dar el preaviso o cometer un error excusable en el cálculo no convierte el despido en improcedente, pero obliga a pagar esos días o la diferencia (art. 53.4).

El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnarlo, como si fuera un despido disciplinario (arts. 53.3 y 59.3 ET). Si se declara improcedente y la empresa readmite, el trabajador devuelve los 20 días cobrados; si la empresa paga, los 20 días ya abonados se descuentan de los 33 (art. 53.5.b).

El tope pesa en las antigüedades largas. Con 30.000 € al año y 20 años de servicio, 20 × 240 ÷ 12 = 400 días, pero el máximo son 360 días (12 mensualidades): la indemnización se queda en 360 × 82,19 € = 29.589,04 €.

Despido colectivo (ERE): umbrales y misma indemnización

Es despido colectivo el que, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, afecta en 90 días al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, al 10 % de la plantilla entre 100 y 300, o a 30 trabajadores en empresas de más de 300 (art. 51.1 ET). También lo es el cierre total cuando afecta a más de cinco trabajadores. Exige un periodo de consultas con la representación legal y comunicación a la autoridad laboral.

Cerrado el periodo de consultas, la empresa notifica cada despido individualmente con las mismas reglas del despido objetivo (art. 51.4 ET): carta, indemnización de 20 días por año con tope de 12 mensualidades y preaviso, y deben pasar al menos 30 días entre la apertura de consultas y la fecha de efectos. En la práctica, muchos acuerdos de ERE pactan indemnizaciones superiores a los 20 días; en ese caso, la parte exenta de IRPF llega hasta lo que correspondería al despido improcedente.

Fin de contrato temporal: 12 días por año

Cuando un contrato temporal termina por llegar a su fecha no hay despido, sino expiración del tiempo convenido. El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a la parte proporcional de 12 días de salario por año de servicio (art. 49.1.c ET), salvo en los contratos formativos y en el contrato de duración determinada por sustitución, que no la tienen. No hay tope y no cabe impugnar la indemnización como tal, aunque sí reclamar en 20 días hábiles si se entiende que el contrato era en fraude de ley y la extinción es en realidad un despido.

Si el contrato dura más de un año, quien lo denuncia debe avisar con 15 días de antelación. En el documento de liquidación conviene separar el finiquito (que tributa como salario) de esta indemnización (exenta dentro del límite legal); el ejemplo completo con fin de contrato está en la guía del finiquito.

Calculadora de indemnización por despido 2026

Para calcular el despido sin hoja de cálculo, usa la calculadora de indemnización por despido 2026: introduces el salario bruto (anual o mensual con el número de pagas), la antigüedad (por fechas o en años y meses) y el tipo de despido, y devuelve el importe con el desglose paso a paso. El cálculo se hace en tu navegador y no se guarda nada.

• Aplica los días por año de cada tipo: 33, 20, 12 o 0.
• Prorratea por meses y computa entero cada mes iniciado.
• Aplica los topes de 24 y 12 mensualidades.
• Calcula el doble tramo de los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 con el tope de 720 días y el máximo de 42 mensualidades.

Plazos para impugnar un despido: 20 días hábiles

La acción contra el despido caduca a los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se produjo (art. 59.3 ET). El plazo vale para todos los tipos —disciplinario, objetivo y colectivo— y para reclamar que el fin de un contrato temporal encubría un despido. No cuentan sábados, domingos ni festivos, y se interrumpe con la solicitud de conciliación ante el órgano de mediación competente.

Pasado el plazo, el despido queda firme aunque fuera improcedente. Para un despacho laboral, la fecha de efectos de la carta es el dato que hay que anotar el mismo día que se recibe.

¿Tributa la indemnización por despido?

La indemnización por despido está exenta de IRPF en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, con un límite de 180.000 € (art. 7.e de la Ley 35/2006 del IRPF). No está exenta la parte que venga de convenio, pacto o contrato por encima de lo legal; sí lo está la acordada en el acto de conciliación ante el servicio administrativo, que la ley excluye expresamente de esa regla.

• Improcedente: exentos los 33 días/año (o los tramos de la DT 11.ª) hasta 180.000 €.
• Objetivo del art. 52.c y colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor: exenta la parte que no supere lo que correspondería al despido improcedente.
• Exceso sobre lo exento: tributa como rendimiento del trabajo. Si la antigüedad supera los dos años, cabe la reducción del 30 % del art. 18.2 LIRPF, sobre un máximo de 300.000 €.
• Finiquito (salario, vacaciones, pagas extra): tributa siempre, con la retención que verías en una nómina normal.

Para aplicar bien la retención hay que separar en el documento de liquidación la indemnización exenta del finiquito que tributa. Cómo se calcula cada concepto de la nómina, incluida la retención de IRPF, está en la guía para hacer una nómina paso a paso.

Tramitar un despido encadena plazos, cálculos y documentos que no perdonan un olvido, y conviene sistematizarlo con listas de comprobación y constancia de cada paso. Ese mismo principio —«la IA propone, tú revisas»— es el que GestorIA aplica al lado contable del despacho: la IA lee las facturas de tus clientes y prepara los asientos para que solo tengas que validar. Puedes ver cómo funciona en las funcionalidades de GestorIA y los planes en nuestros precios.

Preguntas frecuentes

¿Cómo se calcula el despido improcedente?

Se divide el salario bruto anual (con pagas extra) entre 365 para obtener el salario diario, y se multiplica por 33 días por cada año trabajado, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades. Con 28.000 € al año y 6 años y 4 meses: 76,71 € × 209 días = 16.032,88 €. Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, el tramo previo se calcula a 45 días por año.

¿Cuánto es la indemnización por despido disciplinario?

Cero si el despido se declara procedente: el trabajador cobra solo el finiquito (salario pendiente, vacaciones y pagas extra). Si el juez lo declara improcedente porque la empresa no prueba los hechos o la carta no cumple el art. 55.1 ET, la indemnización pasa a 33 días de salario por año con tope de 24 mensualidades.

¿Qué diferencia hay entre despido procedente e improcedente?

En el procedente la empresa acredita la causa y cumplió las formas: rige la indemnización del tipo de despido (0 en el disciplinario, 20 días por año en el objetivo). En el improcedente la causa no se prueba o falla la forma: la empresa elige entre readmitir con salarios de tramitación o pagar 33 días por año con tope de 24 mensualidades.

¿Tributa la indemnización por despido?

Está exenta de IRPF hasta la cuantía obligatoria del Estatuto de los Trabajadores para ese despido, con un límite de 180.000 € (art. 7.e LIRPF). El exceso tributa como rendimiento del trabajo, con posible reducción del 30 % si la antigüedad supera los dos años. El finiquito tributa siempre.

¿Tengo derecho a paro?

Sí, en todos los tipos de despido, incluido el disciplinario procedente: la Ley General de la Seguridad Social considera situación legal de desempleo la extinción por despido, por causas objetivas, por despido colectivo y por expiración del tiempo convenido (art. 267.1.a LGSS). Hace falta tener cotizados al menos 360 días en los seis años anteriores (arts. 266 y 269.1 LGSS) e inscribirse como demandante de empleo. Quien se va por baja voluntaria no tiene derecho.

¿Cuánto tiempo hay para impugnar un despido?

20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (art. 59.3 ET). Es un plazo de caducidad: no se puede reclamar después. La papeleta de conciliación ante el SMAC o el órgano autonómico equivalente interrumpe el cómputo.

¿Cómo se calcula la indemnización si mi contrato es anterior a 2012?

En el despido improcedente, con dos tramos: 45 días por año por el tiempo anterior al 12 de febrero de 2012 y 33 días por año por el posterior. El total no puede superar 720 días de salario, salvo que solo el primer tramo ya dé más, en cuyo caso ese es el máximo sin pasar de 42 mensualidades (DT 11.ª ET). En el despido objetivo la fecha del contrato no cambia nada: 20 días por año.

¿Qué indemnización tiene el fin de un contrato temporal?

12 días de salario por año de servicio, sin tope, salvo en los contratos formativos y en el de sustitución, que no la tienen (art. 49.1.c ET). No es un despido: es una finalización de contrato, y se suma al finiquito.

Fuentes normativas

• Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), texto consolidado en el BOE: arts. 49.1.c, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 59.3 y disposición transitoria 11.ª — https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
• Ley 35/2006 del IRPF, texto consolidado: arts. 7.e (exención hasta 180.000 €) y 18.2 (reducción del 30 %) — https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2006-20764
• Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015), texto consolidado: arts. 266, 267 y 269 (prestación por desempleo) — https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11724