Tipos de despido en 2026: objetivo, disciplinario e improcedente (indemnización)

En España hay tres grandes tipos de despido. El despido objetivo, por causas económicas, técnicas u organizativas, indemniza con 20 días de salario por año (máximo 12 mensualidades). El disciplinario, por incumplimiento grave del trabajador, no lleva indemnización. Y si un despido se declara improcedente, la indemnización sube a 33 días por año (máximo 24 mensualidades). La diferencia entre uno y otro suele decidirla un detalle formal.

Cuántos tipos de despido hay en España

Hablamos de tres tipos de despido según la causa: el despido objetivo (causas ajenas a la conducta del trabajador), el despido disciplinario (un incumplimiento grave y culpable del trabajador) y, transversal a ambos, la calificación de procedente, improcedente o nulo que un juez o la propia empresa puede dar al despido. A efectos prácticos, lo que cambia la factura es esa calificación.

Conviene no confundir el tipo de despido con el fin de un contrato temporal. Cuando un contrato temporal llega a su término, no hay despido: hay una finalización de contrato que indemniza con 12 días de salario por año trabajado. Es una cifra distinta de las de despido y suele ser la primera confusión en el despacho.

• Despido objetivo: 20 días por año, máximo 12 mensualidades.
• Despido disciplinario procedente: sin indemnización.
• Despido improcedente (objetivo o disciplinario mal hecho): 33 días por año, máximo 24 mensualidades.
• Despido nulo: readmisión obligatoria y abono de los salarios de tramitación.
• Fin de contrato temporal (no es despido): 12 días por año trabajado.

Despido objetivo: causas, 20 días y preaviso

El despido objetivo se basa en causas ajenas a la voluntad del trabajador: económicas, técnicas, organizativas o de producción, ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a cambios técnicos o, en ciertos casos, faltas de asistencia. Indemniza con 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un tope de 12 mensualidades.

El despido objetivo tiene requisitos formales estrictos que no son opcionales. La empresa debe entregar una carta que explique la causa concreta, poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días en el mismo momento de la comunicación y conceder un preaviso de 15 días (o pagar los días de preaviso no respetados). Saltarse cualquiera de estos pasos es la vía más rápida a un despido improcedente.

• Carta de despido con la causa objetiva concreta y la fecha de efectos.
• Puesta a disposición de la indemnización de 20 días/año en el momento de la entrega.
• Preaviso de 15 días, o abono del salario de los días no preavisados.
• Cuando proceda, los trámites colectivos (ERE) si se superan los umbrales del artículo 51 del Estatuto.

Despido disciplinario: causas y sin indemnización

El despido disciplinario sanciona un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Si el despido se confirma como procedente, no hay indemnización: el trabajador no cobra nada por la extinción (sí su finiquito por lo devengado). Es la diferencia económica más grande respecto al despido objetivo, y por eso es el más litigado.

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a los compañeros.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
• Embriaguez habitual o toxicomanía que repercuta en el trabajo.

El disciplinario también exige carta de despido detallando los hechos y las fechas. Una carta vaga, sin concretar qué hizo el trabajador y cuándo, deja a la empresa sin poder probar la causa en juicio: el despido se declara improcedente y la indemnización de cero pasa a 33 días por año. La precisión de la carta es, literalmente, dinero.

Procedente, improcedente o nulo: la calificación que lo cambia todo

Todo despido se califica de tres maneras. Procedente: la causa está acreditada y se respetaron las formas, así que rige la indemnización del tipo de despido (0 en disciplinario, 20 días en objetivo). Improcedente: la causa no se prueba o hubo defecto formal, y la indemnización sube a 33 días por año con tope de 24 mensualidades. Nulo: vulnera derechos fundamentales y obliga a la readmisión.

Esos 33 días por año aplican a la antigüedad generada desde el 12 de febrero de 2012. Para los contratos firmados antes de esa fecha rige un cálculo mixto: los años trabajados hasta el 11 de febrero de 2012 se indemnizan a 45 días por año (con un tope de 42 mensualidades) y los posteriores, a 33 días. Es el tramo que más errores de cálculo provoca en plantillas con mucha antigüedad.

Cuando un despido se declara improcedente, la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización de 33 días. En el despido nulo no hay opción: la readmisión es obligatoria y se abonan los salarios de tramitación dejados de percibir. El nulo se reserva para vulneraciones de derechos fundamentales o despidos discriminatorios (por ejemplo, durante el embarazo o la baja por maternidad o paternidad).

Tabla resumen de indemnizaciones por despido

Esta es la referencia rápida que conviene tener a mano en el despacho. La indemnización se calcula siempre sobre el salario diario (salario bruto anual con prorrata de pagas extra dividido entre 365) multiplicado por los días que correspondan a cada año de antigüedad, con su tope en mensualidades.

• Despido objetivo procedente: 20 días por año trabajado, tope 12 mensualidades.
• Despido disciplinario procedente: 0 € de indemnización por extinción.
• Despido improcedente: 33 días por año, tope 24 mensualidades (45 días hasta el 11-feb-2012 para contratos previos, tope 42 mensualidades).
• Despido nulo: readmisión obligatoria + salarios de tramitación.
• Fin de contrato temporal: 12 días por año trabajado.

Ejemplo rápido. Un trabajador con contrato de 2020, salario bruto de 30.000 € anuales (incluida prorrata de extras) y 5 años de antigüedad. Su salario diario es 30.000 / 365 = 82,19 €. Si el despido es objetivo procedente: 82,19 € × 20 días × 5 años = 8.219 €. Si se declara improcedente: 82,19 € × 33 días × 5 años = 13.561 €. La diferencia, 5.342 €, es lo que cuesta un defecto formal evitable.

Errores formales que vuelven improcedente un despido

La mayoría de los despidos improcedentes no lo son por falta de causa, sino por defectos de forma perfectamente evitables. Una carta mal redactada, un preaviso olvidado o una indemnización mal calculada bastan para que un juez convierta un despido legítimo en improcedente y multiplique su coste. Para una gestoría laboral, vigilar estos puntos es el verdadero valor del servicio.

• Carta genérica que no concreta hechos, fechas y causa: impide probarla en juicio.
• No poner a disposición la indemnización de 20 días al entregar el despido objetivo.
• Olvidar el preaviso de 15 días en el despido objetivo sin compensarlo económicamente.
• Errar el salario diario o la antigüedad al calcular la indemnización.
• Despedir en periodos de especial protección (embarazo, baja, ejercicio de derechos) sin causa sólida: riesgo de nulidad.
• No respetar los plazos y trámites colectivos cuando se superan los umbrales del ERE.

Tramitar un despido es un encadenado de plazos, cálculos y formularios que no perdonan un olvido. Es justo el tipo de tarea de alto riesgo que conviene sistematizar: con el modelo «la IA propone, tú revisas», el sistema prepara el cálculo de la indemnización y la baja en la Seguridad Social, y el gestor laboral solo valida antes de enviar. Puedes ver cómo lo enfocamos en la solución para gestorías laborales y en la gestión de altas y bajas en Seguridad Social de GestorIA, con planes detallados en nuestros precios.

¿Tributa en el IRPF la indemnización por despido?

La indemnización por despido está exenta de IRPF hasta la cuantía obligatoria que marca el Estatuto de los Trabajadores para cada tipo de despido, con un tope absoluto de 180.000 €. Lo que supere ese importe obligatorio (o el límite de 180.000 €) tributa como rendimiento del trabajo, con una reducción del 30 % si el derecho se generó en más de dos años.

• Exenta hasta el importe obligatorio del Estatuto: 33 días/año en improcedente, 20 días/año en objetivo.
• Tope absoluto de exención: 180.000 €.
• Un finiquito acordado por mutuo acuerdo, sin despido, no goza de la exención: tributa íntegro.
• El exceso sobre lo obligatorio tributa como rendimiento del trabajo (posible reducción del 30 % si se generó en más de dos años).

Preguntas frecuentes

¿Cuántos tipos de despido hay en España?

Por su causa, dos: el despido objetivo (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) y el disciplinario (incumplimiento grave del trabajador). A ambos se les añade la calificación de procedente, improcedente o nulo, que es la que determina la indemnización final. La finalización de un contrato temporal no es un despido.

¿Cuál es la indemnización por despido improcedente en 2026?

33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades, para la antigüedad generada desde el 12 de febrero de 2012. Para los contratos anteriores a esa fecha, los años previos se calculan a 45 días por año (tope 42 mensualidades) y los posteriores a 33 días.

¿Cuánto se indemniza un despido objetivo?

20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Además, la empresa debe poner la indemnización a disposición del trabajador en el momento de entregar la carta y respetar un preaviso de 15 días o abonarlo.

¿El despido disciplinario lleva indemnización?

No, si se declara procedente. El despido disciplinario procedente no genera indemnización por la extinción; el trabajador solo cobra su finiquito por lo devengado. Si el juez lo declara improcedente, la indemnización pasa a 33 días por año.

¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y nulo?

En el improcedente la empresa elige entre readmitir o pagar 33 días por año. En el nulo (vulneración de derechos fundamentales o despido discriminatorio) no hay elección: la readmisión es obligatoria y se abonan los salarios de tramitación dejados de percibir.

¿Qué errores convierten un despido en improcedente?

Los más habituales son una carta de despido que no concreta los hechos, no poner a disposición la indemnización en el despido objetivo, olvidar el preaviso de 15 días y calcular mal el salario diario o la antigüedad. Casi todos son defectos de forma evitables.

¿Cómo se calcula el salario diario para la indemnización?

Se toma el salario bruto anual con la prorrata de las pagas extraordinarias incluida y se divide entre 365. Ese salario diario se multiplica por los días que correspondan (20 o 33 según el caso) y por los años de antigüedad, aplicando el tope de mensualidades.

¿Tributa la indemnización por despido en el IRPF?

Está exenta hasta el importe obligatorio del Estatuto de los Trabajadores para ese despido, con un máximo de 180.000 €. El exceso tributa como rendimiento del trabajo, con una posible reducción del 30 % si el derecho se generó en más de dos años.

¿Qué indemnización tiene el fin de un contrato temporal?

12 días de salario por año trabajado. No es un despido, sino una finalización de contrato, por lo que su cuantía es distinta de las indemnizaciones por despido objetivo o improcedente.

¿Cuánto tiempo hay para impugnar un despido?

20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Es un plazo de caducidad: pasado ese término, el trabajador pierde el derecho a reclamar la improcedencia o la nulidad, así que conviene actuar con rapidez.

¿Puede una gestoría automatizar el cálculo de un despido?

Sí. El cálculo de la indemnización, la generación de la carta y la baja en la Seguridad Social son tareas sistematizables. Con el modelo «la IA propone, tú revisas», el sistema prepara los documentos y los importes, y el gestor laboral los valida antes de enviarlos, reduciendo el riesgo de un error formal que vuelva el despido improcedente.